Por Fabio Medeiros, advogado e sócio da área Trabalhista Empresarial de Lobo de Rizzo Advogados*

A atualização da NR 1, vigente a partir de 26.5.2026, colocou os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A mudança é relevante porque não trata apenas de uma nova preocupação corporativa com saúde mental. Ela insere o tema no sistema formal de saúde e segurança do trabalho, com efeitos sobre documentos, procedimentos, responsabilidades e futuras interpretações administrativas, trabalhistas, previdenciárias e reputacionais.

A NR 1 funciona como uma espécie de sistema operacional da segurança e saúde no trabalho no âmbito da empresa. É ela que organiza as diretrizes gerais do gerenciamento de riscos ocupacionais e estrutura o PGR, documento que deve identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção e acompanhar planos de ação. Por isso, quando os fatores psicossociais passam a integrar esse sistema, o tema deixa de ocupar apenas o campo das políticas de bem-estar, clima organizacional ou saúde mental corporativa. Ele passa a dialogar com o núcleo documental da prevenção ocupacional.

Isso não significa, porém, que toda questão de saúde mental seja automaticamente um risco ocupacional atribuível ao empregador. A própria NR 1 fala em fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Essa expressão é importante. A saúde mental é influenciada por múltiplos elementos simultâneos, como vida familiar, situação financeira, relações sociais, hiperconectividade, insegurança econômica, deslocamentos, histórico pessoal, experiências anteriores e transformações profundas na própria forma como as pessoas vivem e trabalham.

As pessoas não se dividem artificialmente entre “porta para dentro” e “porta para fora” da empresa. O trabalho pode, sim, causar, agravar ou contribuir para abalos à saúde mental em determinadas situações, especialmente quando há assédio, violência, sobrecarga crônica, metas abusivas, liderança destrutiva, ausência de apoio ou organização do trabalho inadequada. Mas essa constatação não autoriza a conclusão inversa, igualmente simplificadora, de que todo impacto emocional experimentado por um profissional tem origem no trabalho ou decorre de falha do empregador.

A NR 17, dedicada à ergonomia, oferece uma ponte relevante para essa discussão, ao tratar da organização do trabalho e considerar elementos como normas de produção, modo operatório, exigência de tempo, ritmo de trabalho, conteúdo das tarefas, instrumentos disponíveis e aspectos cognitivos que possam comprometer a segurança e a saúde do trabalhador. Ainda assim, essa referência não resolve, sozinha, a complexidade agora incorporada ao PGR. A NR 17 ajuda a demonstrar que a organização do trabalho importa, mas não fornece uma metodologia completa para identificar, classificar, delimitar a causalidade e documentar fatores psicossociais com segurança jurídica.

A experiência de outros países é útil justamente por confirmar essa complexidade. No Canadá, por exemplo, onde a discussão sobre saúde mental e segurança no trabalho existe há mais tempo, o tema permanece distribuído entre normas técnicas voluntárias, legislação federal, regras provinciais, regimes de compensação por lesões mentais relacionadas ao trabalho e normas específicas sobre assédio e violência. Não há uma solução única, uniforme e facilmente replicável.

Esse dado é importante para a leitura do cenário brasileiro. Se, em um país que enfrenta esse debate há mais tempo, a matéria ainda se apresenta por camadas, com diferentes enfoques regulatórios e administrativos, no Brasil a cautela deve ser ainda maior. A inclusão dos fatores psicossociais no PGR não elimina a necessidade de interpretação precisa. Ao contrário, amplia a importância do método, da linguagem e da coerência entre as áreas envolvidas, inclusive quanto aos impactos jurídicos do que está sendo documentado.

É nesse ponto que surge um dos riscos mais sensíveis para as empresas: a autodenúncia involuntária. Muitas organizações, movidas por boa vontade, legítima preocupação com o tema e pressão para cumprir rapidamente a nova obrigação, passaram a aplicar questionários, contratar consultorias, revisar inventários de risco e registrar percepções sobre saúde mental no ambiente de trabalho. O problema não está na intenção. O problema está na forma.

Em temas psicossociais, palavras e abordagens podem se transformar em narrativas futuras. Uma pergunta mal formulada, uma classificação ampla demais, uma conclusão causal sem base suficiente ou uma promessa de ação incompatível com a realidade operacional podem gerar efeitos jurídicos relevantes. Documentos técnicos de saúde e segurança, antes vistos como registros predominantemente operacionais, passam também a ocupar um espaço probatório mais sensível.

O desafio, portanto, não é escolher entre cuidado humano e proteção jurídica. Empresas responsáveis precisam tratar a saúde mental no trabalho com a devida seriedade. Mas também precisam compreender o que estão perguntando, registrando, classificando e prometendo. Em um campo ainda pouco delimitado, boa-fé é indispensável, mas não é suficiente.

A resposta empresarial mais madura não estará em soluções genéricas, questionários padronizados ou documentos produzidos sem integração. Ela exigirá coordenação entre saúde e segurança, RH, jurídico, compliance, ergonomia, liderança e governança. Mais do que produzir documentos, será necessário construir coerência.

A nova NR 1 inaugura uma agenda relevante, mas ainda em formação. Nesse ambiente, os empregadores não precisam de pânico, nem de paralisação. Precisam de método, prudência e leitura crítica do que documentam. Antes que terceiros interpretem esses registros, inclusive a fiscalização trabalhista e o Poder Judiciário, as próprias empresas devem compreender exatamente o que eles dizem, o que não dizem e quais consequências podem gerar.

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